长源电力面对发电企业面临的经营形势和转型需要，从企业实际出发，积极探索人才培养的新思路、新方法，先后出台了《关于进一步加强公司系统干部人才队伍建设的实施意见》等一系列加强人才培养工作新措施的文件，全力建设一支素质优秀、能力全面、作风过硬的专业技术技能人才队伍。
完善组织建设，加强对人才培养工作的领导。公司完善了教育培训工作领导小组、办公室成员，成立了15个教育培训专业小组，计划每年召开一次领导小组会议，2次办公室会议，专题研究教育培训工作；要求各专业小组每年开展1次专业培训活动，每3-5年组织1次本专业人员业务调考和专业竞赛等活动。公司将人才培养和教育培训工作纳入企业年度中心工作，在年度工作会总经理工作报告中进行专题总结、部署，并召开年度人资工作会议和教育培训工作会议，进行专项研究，抓好落实。
加强过程管理，推进人才培养工作开展。公司制定了覆盖15个专业的年度教育培训工作计划，将年度培训计划分解至各月度，并且将完成情况进行月通报、年考核。为了使培训工作得到切实重视，公司将各专业部门年度培训计划的完成率与部门绩效考核挂钩，将各单位年度教育培训计划完成率与单位的年度考核挂钩。为了使培训工作取得成效，公司要求每次开展培训活动均要先进行需求调研、分析，培训结束后要进行培训考试和效果评价。在培训内容上，公司要求各培训专业小组每年突出一个主题，坚持“缺什么补什么，什么急用培训什么”的原则，突出针对性，强化适用性。为使培训“接地气”，公司还准备本年内建立一支涵盖各专业的内训师队伍和交流平台，抓好企业内训，助力企业全员素质提升。
健全发展平台，完善员工职业发展机制。公司建立了以专业技能竞赛、专业调考、创新成果评选、劳模工作室和青年创新工作室攻关、优秀员工评选为抓手的员工才能展示平台，让优秀人才能够脱颖而出。公司建立了首席人才、专家人才、优秀技术技能人才、爱岗敬业人才四类6个层级的人才队伍，使各岗位、各专业员工均有适合自己的专业发展通道，为员工职业发展拓展了渠道和空间。公司还组织企业健全了各部门、各班组岗位序列，健全了企业各领导岗位的辅助人才队伍，使得各岗位人才形成梯队，为实现人才有序接替，形成人才辈出局面奠定了基础。
引入新思想新方法，建立自发学习主动学习机制。公司计划制定全员岗位培训课程目录，明确各岗位人员应知应会的岗位知识、技能和学习时间，由此搭建各岗位员工自主学习岗位知识和技能的平台。公司引入了员工职业发展规划思想，制定了员工职业发展规划实施指导意见和导师带徒实施办法，要求各单位在青工中要全面推行，并且每年要进行布置、检查、评比，保证青工职业发展形成良性循环。公司引入了岗位胜任能力评价模型，制定了领导干部岗位能力评价指标和测评表，对新提拔干部进行事前能力测评，此举不但提高了领导干部人岗匹配度，也促使各岗位领导人员自发主动地进行岗位知识学习和岗位能力提升。公司今年还计划建立网络培训学校，为各单位所有员工量身订制网络学习课程，使他们学习实现网络化、机动化。
完善激励机制建设，提升人才发展动力。公司要求各单位设立员工技能津贴，对于企业聘任的高级职称、中级职称人员和高级技师、技师，获得国家注册会计师、审计师、监理师证及国家法律职业资格（律师资格）、公司律师资格等适岗人员，根据不同等级每月发放技能津贴。完善了员工技能竞赛、业务知识竞赛及调考奖励办法，加大受奖人员比例和奖励金额。制定了创新创效奖励制度，对于为公司管理创新和技术创新做出成效的创新成果，每年评选的优秀项目每个给予5000-30000元的奖励；对于为公司创造较大经济效益的人才，按其贡献价值的30%（不超过15万元）给予奖励。公司还建立了“尊崇技术、尊重人才”活动机制，要求各单位通过定期走访、谈话、座谈、生日祝贺、帮助解决生活难题、建立领导邮箱、领导接待日等各类方式，传递企业对人才的爱护与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情激励和留住人才。